激励方法论3、驱动力3.0

通过学习了解人的需求层次和激励理论方法,可帮助我们更好的认知自身,认知人的外在、内在驱动模式。对于我们的个人成长、团队管理、家庭教育、产品设计...等等,都有重要的参考和指导意义。

  • 马斯洛需求模型,5个需求层次:生理、安全,归属、尊重,自我实现。https://www.cnblogs.com/anding/p/15649194.html

  • 双因素理论,保健因素、激励因素。https://www.cnblogs.com/anding/p/15649304.html

  • 驱动力3.0,生理需要、外部驱动、内部驱动。https://www.cnblogs.com/anding/p/15649338.html

1、驱动力3.0

丹尼尔·平克在《驱动力 3.0》一书中有说:“服从让我们撑过白天,而投入才能让我们撑过夜晚。”这告诉了我们一个很简单的事实:外驱让我们可以做好本职工作,而内驱才能让我们成就卓越。写过超级畅销书《全新思维》的知名商业思想家丹尼尔·平克(Daniel Pink),被称为全球50位最有影响力的商业思想家之一。

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《驱动力》这本书主要探讨人类行为的动机是什么,我们如何调动人的积极性?比如:

  • 管理者如何调动员工的积极性,能更好地工作;

  • 父母怎样调动孩子的积极性,自主的学习;

  • 我们如何调动自己的积极性,迎娶白富美走向人生巅峰。

丹尼尔花了大量的时间来研究这个问题,把过去50年的关于积极性/敬业度(Engagement)的所有社会科学研究成果研究了一遍,提出了“驱动力3.0”的概念,形成了这本书的内容。其核心思想不是胡萝卜加大棒,而是自主、专精和目的内部驱动激励。

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驱动力1基本生理需求,无需激励。对生存和安全的渴望,这个是工作基本要求,不作为激励要素。

驱动力2调薪、晋升、奖金、表扬、荣誉,罚款、批评,外部奖惩激励。人的本能是趋利避害,寻求奖励、避免惩罚。因此基本激励策略就是“奖励好的行为,惩罚坏的行为”,就是俗称的萝卜加大棒

  • 这种驱动力属于是外部刺激,要善用、慎用。

  • 激励或惩罚都要及时、公开,以及明确具体针对的行为。

驱动力3自主、专精、目标和使命,成就感、价值和使命、成长和发展等,内部驱动激励。驱动力 2.0 的核心价值观是“顺从”;而驱动力 3.0 的核心价值观是“自主”,其核心在于自驱力,包括三个核心要素:自主、专精、目标。

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  • ❶自主(Autonomy)提升员工工作的自主性,我做什么我决定。人的天性就是自主、自由、自我管理,给一定程度的自主掌控,比如工作时间、工作地点、工作方式等,及一定范围的工作节奏掌控。对于依靠创造力的脑力劳动的公司,严格的考勤制度并没有什么意义,产出有价值的结果创造利润才是根本。

  • ❷专精(Mastery)把想做的事情做得越来越好,提升员工专精度,让员工持续有成长。这里的“专精”强调的不是要设定目标去成为某个“专家”,而是强调“自主投入”的过程,为员工创造愿意自主投入的条件,因为只有自主投入才能带来专精。明确工作目标,目标要略有挑战性,充分发挥自身优势,或者个人兴趣。让人乐于投入到这个工作中,和自我价值结合,并取得成就。

  • ❸目标(Purpose)给予工作意义和使命,让工作更有价值。现在越来越多的人开始关注工作背后的意义和价值,如果说驱动力 2.0 的核心在于“利益”最大化,那么驱动力 3.0 在不拒绝利益的同时,更强调的是工作价值的最大化,希望自己做出来的工作是有意义和价值的。

2、慎用外部驱动:胡萝卜+大棒

传统的激励措施比较简单,强调赏罚分明,就是俗称的胡萝卜+大棒,这些场景我们应该是非常熟悉了:

  • 如果按时完成KPI,就可以获得奖金;

  • 如果迟到就会罚款;

  • 如果你能考第一名,就奖励给你一台电脑...

  • 如果你不好好吃饭,就会挨打;

  • 如果你不好好吃饭,就告诉你爸他会收拾你;

“胡萝卜加大棒”来源于一则故事,要使驴子前进,就在它前面放一个胡萝卜,后面用一根棒子赶它。这种模式其实有一个隐含的前提假设:人的本质是懒惰的,人是缺乏自主性的。

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这种管理方式比较简单粗暴,当然也是有效的,但必须认识到他的局限性和负面影响。在传统的劳动密集型行业,工作内容比较机械简单、枯燥,确实有一定的作用。但是在现代信息化社会,资本技术密集型行业,大都是知识创造性工作,这种管理模式的弊端就尤为明显了。

最大的问题就是不可持续,需要依靠外部刺激来激励,必须有人监督和考核,如果考核不到位或者监守自盗,就没有效果了,还可能会产生消极影响。

  • 比如有些人可能有体会,上了大学后就天天打游戏、旷课、通宵上网,因为来自老师和家庭的外部监管没有了,自驱力不足。

  • 当老师说今天的作业不检查了,几乎就不会有同学去做作业了。

  • 一旦奖励变化,和你付出不成比例时,你的行为就会非常消极。

关于奖惩制度的副作用,有一个很有意思的故事:

一位老人在乡下静养,几个顽皮的小孩每天都朝他的房子扔石头,屡次劝阻都未能奏效。有一天,老人召集孩子们说:“我现在慢慢喜欢你们向我的房子扔石头了,为此我愿意付给你们每人一块钱作为回报。”孩子们虽然觉得很离奇,但还是非常高兴地接受了这个协议。
于是,孩子们每天都在约定的时间过来扔石头,老人也如约付给每人一块钱。几天后,老人又召集孩子们,对他们说:“很抱歉,最近我经济出现了一些困难,我每天只能付给你们五毛钱了,怎么样?”孩子们当然不乐意,但还是接受了老人的条件。
又过了几天,老人再次对孩子们说:“最近我的经济情况糟糕透了,以后只能付给你们一毛钱了。”孩子们交换了一下眼神,其中一个打破沉默:“你想得太美了,谁会愿意只为了一毛钱干这种苦差事!”

3、激发内驱力

自主

很好理解,就是要自己能做主,自己决定的事情会积极的投入去完成,在一定范围内可以自主决定工作内容,工作时间,可以自己选择工作方式、工作团队。就比如家务,你发现厨房垃圾比较多,你决定去清扫一下,而且想到一个很好的处理方式,准备去尝试下。当你准备去拿工具的时候,你妈叫你,“***,厨房都脏成什么样子了,快去打扫下,一天天啥事都不干”,你是不是一下子就失去兴趣了。

在自主的状态下更能激发人的创造力、责任心,人的天性就是自主、自由、自我管理,抗拒约束和命令。现代管理其实是有各种制度、各种约束、各种条条框框,这是逆人性的。除了老板之外,我想大多数人是讨厌规则的,因为它束缚了我们的自由,所以管理很难啊。

Google、3M公司都给与员工一定的自主权,20%工作时间可以自由决定干任何事情,据统计公司大部分新的发明、新项目、新的想法都是在这些“业余时间”创造粗来的。

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专精

所谓专精,就是我们有把事情做得越来越好的欲望,专精强调的不是结果一定要成为一名专家,强调的是“投入”的过程。为员工创造愿意自主投入的外部环境和条件,明确工作目标,目标要略有挑战性,充分发挥自身优势和兴趣,让人乐于投入到这个工作中。

比如对于登山爱好者,登山本身是痛苦的,是危险的,但在这个过程中的收获和感受是无法替代的。专注于某一方向,坚持的投入并做的越来越好,专精的事情本身就是最大的奖励。比如在技术领域,有很多大牛专家,他们是有非常强的内在驱动力,对自己的技术专业有足够的热情,投入大量的时间资源专精其中,最终还把成果开源出来,他们享受的就是这个过程。而那些按部就班的工作,只管自己门前雪,生怕“吃亏”的人是很难体会的。

目标

事实上只有内部目标才能更长期地带领我们的内心,去调动积极性。功名、金钱属于外在目标,达成后会感觉空虚,不长久。要寻找内在的目标,才能够长期坚持,并形正向的良性循环。很多优秀的公司都有伟大的理想,虽然可能不少人因为福利待遇去的,但在其中脱颖而出的人都是深刻认同公司的愿景和价值观,并为之自发的奋斗。

要在未来的竞争环境中胜出,企业需要的是创造更加灵活和自主的空间,让真正有自我管理能力的员工脱颖而出,让自发的力量成为创新的源动力。


3、实践应用

在教育上
小朋友的自制力是比较差的,确实需要一定的外部约束。但更重要的是要去培养内部驱动力,外部奖惩措施为辅,内部激励为主,有意识的去培养、训练,同时家长要树立榜样,信守承诺。小孩成长的过程就是人格塑造的过程,家长的引导是决定人格方向的主要影响力。

我们平时教育小孩,大多喜欢用奖惩措施,这其实是一种偷懒的教育方式,这种方式一般都见效快,但后患无穷。这种“如果...就...”的模式,在儿童教育上是要非常谨慎的,未成年的儿童是缺乏自制力的,这样很容易形成依赖,会产生很大的负面影响,一旦脱离依赖就无所适从了。最大的问题就是没有内在驱动了,他会更关注奖励、惩罚的内容,而忽视了学习本身对他的意义和乐趣。

外部的奖惩+内部激励,有的的时候是需要两者结合。比如“如果你不好好吃饭,就告诉你爸他会收拾你”,小孩只会记住“不好好吃饭”,“爸爸打我”,而忽略了好好吃饭本身的意义,一旦这个“爸爸”没在,就无法无天了。这里要强调的是,事情本身的意义价值不能站在家长的角度,要站在孩子的角度去看。

都说小孩的教育是要多鼓励、表扬,但切记是对努力、坚持、挑战的鼓励,不要太随意而让你的鼓励变得廉价,就没有意义了。

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团队管理上

  • 团队要有使命和目标,在团队内持续的去宣讲和灌输。对于个人要去理解和认同企业的愿景,找到个人发展和团队目标的平衡点。

  • 在日常分配任务的时候,不要只是简单说开发什么什么功能、完成什么样的任务,要强调这个任务的背后的背景和价值,目标和延伸。不要把人当工具人,也不要把自己当工具人。

  • 奖惩制度一定要公开、公正、公平,制度的制定一定要慎重,再慎重。必须充分认识到约束性制度的双面性和负面影响,除了能约束部分不自觉的人的不规范行为,也会影响优秀人员的内驱力、创造力。而且对不规范行为的约束还不一定有用,比如因迟到交了罚款的人,他会认为已经交了钱就无所谓了,反而心安理得了,这就侵蚀了积极性。

  • 虽然自驱力很难,也很脆弱,但是值得去做的。无论是个人、还是组织,能创造自发、专精和充满目标的工作环境,将成为个人或组织未来成功的关键。

  • 在未来,人与人的竞争力就是驱动力的竞争,技能可以培训,经验可以积累,但驱动力是很难培养的。


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